Девять неочевидных причин искать подчиненным замену и как быть с проблемными работниками, которых нельзя уволить
2 недели назад
В каких сотрудников точно не стоит вкладывать время и силы
Девять причин искать замену подчиненному, даже если очевидных поводов для увольнения нет.
Лояльность руководителя может иметь обратный эффект: сотрудники, переоценивая свою значимость, практически берут начальника в заложники и диктуют свои принципы работы.
Заботясь о комфорте подчиненных, не стоит забывать о балансе интересов вашей команды, бизнеса и его владельцев. Не стоит мириться с непрофессиональным поведением сотрудников, даже если вам жаль времени и сил, которые вы в них вложили. В противном случае пострадает качество работы и дисциплина. Назовем девять неочевидных причин для увольнения.
Допускает небольшие, но регулярные ошибки
Оценивая работу сотрудников, помните помню принцип «не ошибается тот, кто ничего не делает». Новичку можно простить ошибки и даже приложить усилия, чтобы их исправить. Если приходит новый сотрудник, первые несколько месяцев не нужно принимать категоричных мер, дайте привыкнуть к моим требованиям и стилю работы: отмечайте ошибки и помогайте избежать их в дальнейшем. Но если время идет, а ситуация не меняется, нужно сделать вывод: это показатель отношения к работе, а не уровня навыков — и искать сотруднику замену.
Если сотрудник работает больше полугода на одном участке без критичных изменений функционала и продолжает допускать одни и те же, пусть и небольшие, ошибки — это сигнал к увольнению. Для проверки его работы приходится постоянно отрывать от дел ответственных специалистов, а это снижает эффективность.
Чтобы самостоятельно не заниматься кадровыми вопросами, передайте оформление и расчет зарплаты, компенсационных выплат и прочих расчетов на аутсорсинг в Главбух Ассистент. Также наши специалисты возьмут на себя все рутинные задачи, связанные с кадрами, а также миграционный и воинский учет. В Главбух Ассистент ваш бизнес будут обслуживать эксперты-лидеры отрасли. Все наши специалисты – аттестованные бухгалтеры, бывшие налоговики и аудиторы. Стоимость обслуживания в Главбух Ассистент — от 18 720 рублей. За эти деньги вы получите также полноценное ведение бухгалтерского учета, налогов и решение юридических проблем. А вы сможете сосредоточиться на развитии своего бизнеса, не беспокоясь о соблюдении законодательства. Рассчитайте на калькуляторе стоимость обслуживания для вашей компании и сразу оставьте заявку, и мы вам пришлем презентацию со всеми услугами и ценами.
Выполняет обязанности для галочки и делает только то, что ему говорят
На первый взгляд, сотрудник исполняет все, что от него требуется, и причин для увольнения нет. Но это формальность, а реальные результаты его работы вскрываются при первой проверке: ошибки из-за невнимательности и сорванные дедлайны.
Разбираясь в ситуации, вы понимаете, что сотрудник подошел к своим задачам поверхностно, не стремился разобраться в поручениях. На все вопросы он отвечает: «Сделал, как сказали» или «Я действовал по инструкции». По сути, такой сотрудник просто отказывается думать, вникать в рабочие процессы и проявлять гибкость. Все нюансы работы невозможно прописать в регламентах, а значит, рано или поздно его равнодушие может стать причиной серьезной ошибки.
| Расширьте зону ответственности подчиненного Если хотите попытаться исправить ситуацию и дать подчиненному последний шанс перед увольнением, попробуйте парадоксальный метод. Увеличьте сферу ответственности сотрудника, чтобы он отвечал не за какой-то отдельный этап работы, а за весь бизнес-процесс. Когда человек вынужден отвечать за задачу комплексно, постепенно он учится руководить процессами, видеть взаимосвязи. Кроме того, он ощущает себя хозяином процесса, а это помогает повысить интерес и ответственность. Способ действенный, но рискованный. Если доверите сотруднику важные функции и он вас подведет, подстраховать его будет некому. Более мягкий вариант — попытаться наладить диалог между всеми участниками бизнес-процесса, чтобы сотрудник почувствовал причастность к общему делу. Работники должны понимать, как происходит весь производственный процесс и какую роль они в нем играют. |
Осторожно!
Сотрудники, которые постоянно жалуются на коллег, часто стремятся таким образом заслужить лояльность руководителя. Если вы приблизите к себе такого человека, это навредит психологическому климату в отделе и вызовет негатив со стороны других сотрудников
Работает хорошо, но не справляется с объемом
Даже если сотрудник не допускает ошибок, это не гарантия эффективности. Нужно прощаться с подчиненным, если он не выполняет хотя бы 95 процентов от положенного ему объема работы. Для бухгалтеров это количество операций и обрабатываемых документов, для казначеев — количество платежей и поступлений средств, для экономистов — число отчетов, прогнозов и их обновлений. Для бизнеса опасен сотрудник, который не справляется со своим участком: что, если он сорвет важные сроки и компания в результате потеряет время, деньги или возможности?
Надоело постоянно отвлекаться на проблемы с бухгалтерией и работу с персоналом? Переходите на обслуживание в Главбух Ассистент — лидеру рынка аутсорсинга в России. Уже сегодня заменим вам: бухгалтера, кадровика, юриста, аудитора. Целая команда аттестованных специалистов от 18 720 рублей.
Берем на себя риски блокировки счета от банка и ФНС.
Снижаем ваши платежи по налогам.
Сокращаем расходы вашего бизнеса.
Ведем бухгалтерию «под ключ».
Не уходим в отпуск, не увольняемся и не болеем.
Даем двойную страховку для бизнеса от штрафов и доначислений ФНС.
Главбух Ассистент признана лучшей компанией года в категории «Дистанционный клиентский сервис» по итогам ежегодной премии Digital Leaders-2024, входит в Группу Актион, лидера отрасли цифровых медиа и сервисов для профессионалов и одну из крупнейших компаний Европы и стран СНГ, которая уже более 30 лет работает в сфере профессиональных медиа. В Главбух Ассистент мы используем передовые технологии в области искусственного интеллекта для обработки первички и роботов RPA. Создаем новые технологии для автоматизации бухгалтерского и управленческого учета.
Посмотрите какие у нас есть тарифы обслуживания и сразу оставьте заявку, чтобы получить индивидуальное коммерческое предложение для вашего бизнеса.
Решение об увольнении в такой ситуации — одно из самых сложных и неоднозначных. Во-первых, чаще всего не ошибаются, но при этом не справляются с объемом работы слишком скрупулезные сотрудники, которые проверяют все по несколько раз. На первый взгляд, это плюс, особенно для финансистов, и увольнять их не хочется. Но если вы сделаете исключение для одного сотрудника и позволите ему выполнять меньший объем работы по сравнению с его коллегами, это неизбежно приведет к бунту среди подчиненных. Поэтому имеет смысл найти более активного и менее тревожного специалиста, который будет уверен в своих действиях.
Во-вторых, когда сотрудник не успевает выполнить работу, начинаешь сомневаться в адекватности ее объема. Если ваш подчиненный — не первый специалист, который не справился с данным участком, это сигнал, что пора провести переоценку объема работы и, возможно, расширить штат.
Не ошибается, потому что сваливает вину на других
Ошибок у работника может быть мало, но настораживает его реакция на замечания. Человек начинает оправдываться, объяснять, что он ни при чем, и сразу же представляет руководителю кандидатуру коллеги, виновного в его ошибках. Если никого из коллег невозможно выставить виноватым, всю ответственность сотрудник переложит на внешние факторы: «Клиент-Банк» не работал, контрагент не ответил на письмо и т. д. При этом большинство проблем реально было решить: например, отвезти в банк платежное поручение или позвонить контрагенту и напомнить о своем письме.
Старайтесь не делать поспешных выводов, но начинаю присматриваться к подчиненному, если он делегирует свою ответственность. Если ситуация повторяется, нужно разобраться и уволить жалобщика. Когда сотрудник, допустив ошибку, всегда ищет виновного на стороне, оправдывается и не признает свою вину, его работа не будет продуктивной, ведь, не признав ошибку, невозможно ее исправить.
| Проверяйте на собеседовании, насколько сотрудник готов отвечать за свои ошибки Искусственно создайте для сотрудника стрессовую ситуацию на этапе собеседования: например, предложите задание, в котором нет однозначно правильных ответов. Далее наблюдайте, готов ли человек принять альтернативное мнение и увидеть в нем смысл для себя или яростно отстаивает свою позицию. Предложите ему самому найти альтернативу. Если не хотите спешить с увольнением и готовы помочь сотруднику научиться брать на себя ответственность за ошибки, разберитесь, что им движет. Основных причин две: работник недостаточно компетентен, но боится в этом признаваться или слишком требователен к себе и не готов принимать собственные несовершенства. В первом случае можно предложить работнику повысить квалификацию, во втором — дать понять, что ошибки бывают у всех, но важно признавать их. Можно поделиться историей из личного опыта, рассказать, что даже вы в работе допускали ошибки, которые позволили вам получить профессиональный опыт. |
Справляется с работой, но врет по мелочам
Ложь может быть небольшой — например, «заболел», если не хочется идти на работу. Гораздо опаснее, если вранье начинает касаться непосредственных обязанностей. Например, сотрудник говорит, что «данные не сохранились», если не успевает сделать отчет в срок. Прощать обман, если обнаружите его, или нет — личный выбор каждого руководителя.
На мой взгляд, нужно оценивать, насколько серьезные последствия для компании будут у такой лжи: если хитрость подчиненного не нанесла вреда, можно оставить инцидент без внимания. Но в любом случае я прощаю ложь только один раз, при этом обязательно обсуждаю с сотрудником ситуацию, даю понять, что в следующий раз вранье не останется без последствий. Если ложь повторится, подчиненного следует уволить.
| Убедитесь, что не провоцируете ложь подчиненных Слишком жесткие требования и санкции за нарушения могут толкать сотрудников на небольшое вранье. Если поймали на лжи не одного-двух работников, а подавляющее большинство своего штата, задумайтесь о собственном стиле управления. Возможно, вы слишком несдержанно реагируете на слабости подчиненных и это провоцирует их искажать факты и недоговаривать. |
Специалисты Главбух Ассистент возьмут на себя все рутинные задачи, связанные с кадрами, а также миграционный и воинский учет. А вы сможете сосредоточиться на развитии своего бизнеса, не беспокоясь о соблюдении законодательства. Рассчитайте на калькуляторе стоимость обслуживания для вашей компании.
Соблюдает рабочие регламенты, но нарушает корпоративные правила
В каждой компании есть негласные корпоративные правила относительно дресс-кода, стиля общения, времени перерывов и т. п. Если работник сознательно игнорирует принятые правила, он тем самым демонстрирует неуважение к коллегам. Возникает вопрос: способен ли финансист, нарушающий правила на уровне компании, соблюдать их в своей работе? Даже если к функционалу сотрудника замечаний пока нет, возможно с такими людьми лучше расстаться.
| Отличайте творческих людей от провокаторов Нет ничего плохого в том, что ваш подчиненный — творческий человек. Но важно, чтобы все его самовыражение, в частности в рамках имиджа, оставалось вне работы, если того требуют корпоративные правила. Важно понимать, что, если человек открыто нарушает строгие внутренние правила, он бросает коллективу вызов. За таким поведением чаще всего стоят импульсивность, бунтарство и желание привлечь к себе внимание, пусть даже в негативном ключе. Также вызывающее поведение — это невербальный сигнал «Я лучше других, я делаю то, что другим запрещено, я против правил». Это признак личностной незрелости, а значит, положиться на такого человека как на профессионала нельзя. |
Хамит «ради дела»
Существует категория людей, которые постоянно задействованы в каких-то негативных событиях: они часто конфликтуют с окружающими, устраивают истерики, сплетничают или плетут интриги, стравливая коллег между собой. В их восприятии все это они делают ради какой-то собственной правды или даже ради интересов компании.
Если такой «токсичный» сотрудник есть в вашем бизнесе, не стоит вкладывать время и силы в его обучение и развитие. Такие люди почти никогда не меняются, а значит, коллегам всегда будет некомфортно рядом с ними. Самый категоричный вариант — уволить сотрудника — в такой ситуации будет, возможно, наиболее эффективным.
Много работает в надежде на карьерный рост, но не проявляет лояльности к компании
Нелояльность к компании один из самых серьезных поводов для увольнения. Если сотрудник позволяет себе критиковать руководство и владельцев фирмы, допускает нелицеприятные высказывания в их адрес, в негативном ключе обсуждает все распоряжения руководства, то стоит задуматься о целесообразности его дальнейшей работы в компании. Обычно такие разговоры происходят между коллегами, поэтому директор может узнать о них только от третьих лиц или случайно услышать беседу. Если это произошло, советую убедиться, что это не конструктивная критика, а именно пустые жалобы. Сделать это легко: поговорите с подчиненным откровенно, спросите, чем конкретно вызваны подобные высказывания.
Если сотрудник осуждает решения руководства, предложите ему подготовить служебную записку и изложить и обосновать в ней альтернативу принятому решению. Пообещайте рассмотреть идею и довести ее до сведения высшего руководства. Сотрудник, у которого действительно есть идеи, воспользуется случаем донести их до начальства. Если сотрудник не решится высказаться открыто, но продолжит негативные разговоры за спиной у вас и руководства компании, лучше расстаться с ним.
Недопустимо, чтобы сотрудник обсуждал руководство с представителями клиентов или поставщиков. Если директор узнал о подобной ситуации, решение может быть только одно — уволить подчиненного без всяких сомнений, как бы он ни был полезен для компании.
| Сплетни — маркер реальных проблем Недовольство коллектива не рождается на пустом месте. Конечно, обычно есть главные инициаторы, но, если вы услышали беседу нескольких человек и все они активно ее поддерживали, это указывает на вполне реальные проблемы. Если к обсуждениям присоединяется все больше сотрудников, это уже очень громкий сигнал об управленческих ошибках. На своей должности человек видит ситуацию иначе, и это может быть полезно компании. Если за его жалобами стоит понимание того, как можно сделать лучше для бизнеса, — сотрудник по-своему пытается помочь общему делу. Дайте подчиненным возможность открыто высказывать идеи по улучшению процессов в компании. |
Проявляет неоправданные амбиции, хотя работает не более чем нормально
Если у сотрудника случилась «звездная болезнь», он ведет себя высокомерно и дерзко с коллегами или руководством, но не может подтвердить свои амбиции делом, например взять на себя более сложные или трудоемкие задачи, — от такого работника проблем больше, чем пользы.
Когда замечаю подобную ситуацию впервые, провожу довольно жесткую беседу с подчиненным и предлагаю делом доказать свои способности — решить какой-то сложный рабочий вопрос. Если амбиции работника безосновательны, он либо откажется от сложной задачи, либо не справится с ней.
Поведение сотрудника после провала не изменилось? Значит, он склонен переоценивать себя, но при этом не хочет нести ответственность за свои поступки. Расставайтесь с таким работником без сожаления.
Как лояльному и демократичному руководителю не стать мишенью для манипуляций?
Сегодня популярен тип руководителя-демократа, который не приказывает, а ведет команду за собой, проявляет понимание, вникает в проблемы подчиненных. Такой подход позволяет долгосрочно поддерживать высокий уровень мотивации персонала, а значит, именно он самый эффективный. До тех пор, пока подчиненные не начинают этим пользоваться.
Совет. Главная почва для манипуляций — иллюзия беспомощности окружающих. Чтобы манипуляция сработала, логика должна уступить эмоциям, а вы — по какой-то причине подменить собственные интересы интересами подчиненного. Тогда вы можете не заметить, как сотрудник «сядет на шею». Если вы не склонны вступать в конфликты или боитесь увольнять сотрудников, граница дозволенного каждый раз будет сдвигаться в пользу ваших подчиненных.
Прежде всего избавьтесь от привычки не просто погружаться в проблему подчиненного, а тут же приступать к ее решению. Профессионального совета вполне достаточно. Следующий шаг: трезво оцените квалификацию ваших сотрудников, их силы и реальные возможности. Перечитайте их резюме, напомните себе об опыте и навыках подчиненных. Любой запрос о помощи начинайте с вопроса «Что мешает решить эту проблему?».
Как вести себя с сотрудником в объективно сложной для него жизненной ситуации?
Собственная серьезная болезнь или потеря близкого — удар для каждого. Как человек вы сочувствуете, но как руководитель вынуждены задуматься о рабочих моментах: как перераспределить задачи внутри подразделения, пока сотрудник приходит в себя, и сколько времени потребуется ему для адаптации.
Совет. Задайте прямой вопрос, чем вы можете помочь. Если есть возможность, организуйте материальную помощь. Беседа поможет человеку не уходить в себя. В любом случае предложите сотруднику отпуск и сообщите, что его возвращения будут ждать коллектив и новые интересные задачи. Приготовьтесь тщательнее проверять сделанную сотрудником работу. Возможно, концентрация его внимания в стрессовой ситуации снизилась.
В случае потери близкого возвращение в полностью стабильное состояние может занять около года, острое состояние длится примерно полгода. Будьте готовы к резкой смене эмоций подчиненного и к его неравномерной эффективности. Лучше в этот период разбивать задачи на отдельные операции и поручать сотруднику в стрессе только кратковременные и быстровыполнимые.
Читайте еще:
Выплата премии: когда это небезопасно
За какие ошибки в бухгалтерии заплатит директор, а за какие лично бухгалтер
